ما درجة فاعلية هذه القوى البشرية وكفاءتها في أداء المهام المنوطة بها؟
5. المهارات
ما مدى توفر المهارات كماً وكيفاً؟
ما درجة استثمار هذه المهارات؟ فقد تكون هناك مهارات كثيرة جداً، ولكن درجة استثمارها قد تكون اثنين أو ثلاثة في المائة.
6. النظم والأجهزة
النظم والفاعلية والتقليد داخل هذه المنظمات.
7. ثقافة بيئة المنظمة
كم درجة الأفكار القاتلة المنتشرة فيها؟
هل تنمي المنظمة قيم العمل والإنتاج والجرأة؟
أين توجد هذه القيم داخل المنظمة في مقابل قيم التقليد والالتزام الحرفي والقيم السكونية؟ فإنه إذا لم يتم التوازن بين قيم الالتزام والانتظام وبين قيم العمل والإنتاج والجرأة والتفكير، وطغت إحداهما على الأخرى يحدث الخلل. فكم درجة التوازن بين هذه وتلك؟!
ما هي الأمثلة والقصص التي غالباً ما يستشهد بها؟ وهل تتفق مع استراتيجية المؤسسة؟
يدخل في هذا البند أيضاً دراسة القيادة:
ما ثقافتها وقدراتها؟
هل هذه الثقافة مناسبة لطبيعة الصراع القائم؟
ما أساليب وطرق العمل المنتشرة بينها؟
ما مدى المثالية والأخلاقيات في إدارة الأعمال؟
إن بإمكاننا وضع معايير ومقاييس في مجال ما يسمى بمتانة التكوين أو البنية العامة.
ملاحظة هامة:
يتبين من هذا الشكل أو ما يسمى بالنظام السباعي أن استراتيجية المؤسسة تبنى على أساس المكون الفكري لها. وهذه الاستراتيجية بدورها ليست ثابتة؛ بل هي تتغير بتغير الظروف. وانطلاقاً من الاستراتيجية المختارة يبنى هيكل المؤسسة. وقد يتغير الهيكل أيضاً بتغير الاستراتيجية. أما انتقاء القوى والكوادر البشرية فيكون حسب نشاط المؤسسة. بينما تخضع المهارات المطلوبة أو التي يتم التدريب عليها أيضاً للاستراتيجية، إذ أن كل استراتيجية تتطلب مهارات خاصة. قس ذلك أيضاً على النظم وأسلوب الإدارة والثقافة السائدة في المنظمة.